På vår hemsida sormlandssparbank.se använder vi cookies för att förbättra vår upplevelse av hemsidan, för att följa upp användningen samt marknadsföring av våra tjänster och produkter. Genom att fortsätta använda vår hemsida accepterar du användandet av cookies. Läs mer om cookie
Printheader bild

Finansiell information

Ingen alt-text

Information om ersättningar

Finansinspektionens föreskrifter om ersättningssystem (FFFS 2011:1 och 2014:22), anger att det i en bank ska finnas en ersättningspolicy fastställd av styrelsen. Vidare riktlinjer för ersättningspolicy och ersättningspraxis ges av ESMA/2013/606 (MiFID-direktivet), EU-förordningen nr 604/2014 för fastställande av personalkategorier vars yrkesutövning har väsentlig inverkan på ett instituts riskprofil, EBA/GL/2015/22 Riktlinjer för en sund ersättningspolicy samt EU-parlamentets och rådets förordning 575/2013 om offentliggörande av information kring ersättningar. Därutöver har EBA/GL/2017/11 intern styrning och kontroll beaktats. Denna redogörelse beskriver Sörmlands Sparbanks syn på ersättning till bankens medarbetare samt informerar om hur rörlig och fast ersättning fördelas.

Strategi, principer och mål för ersättning i Sörmlands Sparbank

Sörmlands Sparbank eftersträvar att uppnå goda resultat och sunt risktagande i banken. En viktig faktor som bidrar till detta är ett väl fungerande ersättningssystem. Ersättningar inom Sörmlands Sparbank ska utformas så att de attraherar medarbetare med de erfarenheter, förmågor och attityder som behövs för att bedriva en god och sund bankverksamhet. Ersättningen ska vara individuellt utformad så att varje medarbetare bidrar till att Sörmlands Sparbanks övergripande mål uppnås och att bankens värderingar stärks. Det är också viktigt att ersättningssystemet överensstämmer med Bankens affärsplan, strategier och långsiktiga intressen. Sörmlands Sparbank har som syfte att främja sparande och att gynna bygden. En stor del av Sörmlands Sparbanks driftkostnader består av lönekostnader. Därför måste ersättningen till sparbankens medarbetare styras av tydliga principer. Sparbanken ska regelbundet utvärdera vilka risker som är förenade med ersättningssystemet. Ersättningspolicyn har senast reviderats i december 2018. 

Beskrivning av fast ersättning i Sörmlands Sparbank

Sparbankens anställda uppbär en kontant fast lön som utbetalas månadsvis för innevarande månad. Ersättningar till enskilda anställda får inte motverka Sörmlands Sparbanks långsiktiga intressen. Grunden i lönesättningen är arbetets komplexitet, medarbetarens prestation samt arbetsmarknad för rollen. Sörmlands Sparbank tillämpar individuella och differentierade löner för att stimulera till goda arbetsinsatser, engagemang och kompetensutveckling på ett sådant sätt att Sörmlands Sparbanks verksamhet utvecklas och förbättras.

Sparbankens anställda omfattas av kollektivavtalad tjänstepension.

Beskrivning av rörlig ersättning i Sörmlands Sparbank

I Sörmlands Sparbank har medarbetarna möjlighet att tilldelas resultatandelar när kriterierna för resultatandelssystemet har uppfyllts. Undantagna från att omfattas av resultatandelssystemet är anställda som utifrån EU-kommissionens delegerade förordning nr 604/2014 har en väsentlig påverkan på sparbankens riskprofil. I Sörmlands Sparbank innebär det följande funktioner: VD, kreditchef, HR-chef, finans- och ekonomichef, kommunikations- och marknadschef, chef för funktionen för regelefterlevnad, chef för funktionen för riskkontrollfunktionen, chef internrevision, stf chef för regelefterlevnad samt chefsjurist. Vidare är samtliga medlemmar i kreditdelegationen, lokala bankchefer samt kreditanalytiker undantagna. Riskbedömning kan visa att det finns personal i dessa kategorier som trots sin roll eller funktion inte kan påverka sparbankens risknivå i väsentlig utsträckning. Dessa personer kan då komma att omfattas av resultatandelar. Skälen för detta ska dokumenteras årligen i riskbedömningen.

Syftet med resultatandelar är att erbjuda ett långsiktigt incitament för goda medarbetarprestationer och att motivera medarbetare att uppnå eller överträffa uppsatta mål. Målen bestäms av styrelsen inför varje kalenderår.

Rörliga ersättningssystem för anställda får aldrig äventyra Sörmlands Sparbanks långsiktiga förmåga att fullgöra sina förpliktelser. Kriterierna är därför utformade för att undvika intressekonflikter och kortsiktigt risktagande, samt stimulera till en långsiktigt sund och solid bankverksamhet.

Ersättning från resultatandelssystemet sker i form av avsättning till resultatandelsstiftelsen Guldeken, där utgiven andel baseras på arbetad tid. HR-funktionen sammanställer underlag för avsättning till sparbankens resultatandelsstiftelse.

Resultatandelarna är fonderade i minst fem år innan utbetalning. Därefter får medarbetaren ett erbjudande om att ta ut hela, eller delar, av det årets avsättning. Om inget uttag sker, fonderas andelarna i ytterligare minst fem år. Om sparbanken inte uppnår definierade mål utgår inga resultatandelar.

Kriterier för rörlig ersättning

Det maximala förhållandet mellan rörlig och fast ersättning sätts i enlighet med gällande lagstiftning och föreskrifter. Styrelsen fattar varje år beslut om vilket belopp som ska avsättas för resultatandelar, ersättningsnivåer samt vilka kriterier som ska uppnås för att resultatandelar ska falla ut.

Den rörliga ersättningen får inte till övervägande del baseras på kvantitativa kriterier, så som mål för erbjudande och tillhandahållande av produkter eller tjänster. Ersättning får inte påverkas av antalet eller andelen beviljade eller förmedlade krediter, och inte heller av storleken på krediterna. Den rörliga ersättningen ska ta hänsyn till ändamålsenliga kvalitativa kriterier som åtminstone återspeglar tillämplig regelefterlevnad, rättvis behandling av kunder och kvaliteten på de tjänster som tillhandahålls kunder.

Den resultatbedömning som ligger till grund för beräkning av avsättning till Stiftelsen Guldeken ska i huvudsak baseras på riskjusterade vinstmått. Såväl nuvarande som framtida risker samt faktiska kostnader för hållande av kapital och likviditet ska särskilt beaktas. Den rörliga ersättningen uppgår till samma begränsade belopp för varje anställd som omfattas, justerad efter tjänstgöringsgrad. 

För 2018 utbetalades 34.500 kronor per heltidsanställd medarbetare som omfattades av resultatandelssystemet. Målen för 2018 byggde på tillväxt, kvalitet och nöjda kunder.

Den rörliga ersättningen för 2019 får maximalt uppgå till 10 % av bankens rörelseresultat, dock maximerat till ett prisbasbelopp per heltidsanställd medarbetare och år. Avsättning förutsätter ett NKI (nöjd kundindex) överstigande 75 och att minst 75 % av bankens budgeterade rörelsereseresultat d v s resultat före kreditförluster och utdelning från strategiska innehav uppnås. Huvudmålen för 2019 bygger på intäktsutveckling, kostnadsutveckling, kreditkvalitet och intern styrning och kontroll.

Ersättning i samband med att en anställning upphör

I de fall Sörmlands Sparbank betalar ut avgångsvederlag då en anställning upphör, ska beloppet vara rimligt i relation till anställningstid och prestation över tid, samt i beaktande av branschpraxis. Avgångsvederlag betraktas som rörlig ersättning. Villkor rörande avgångsvederlag för ledande befattningshavare framgår av årsredovisningen not 10. Avgångsvederlag har under 2018 utbetalats till två anställda med 2.180 tkr (333 tkr).

Ersättningspolicyn

Ersättningspolicyn, som omfattar samtliga medarbetare, anger grunder och principer för hur ersättningar ska fastställas, hur policyn ska tillämpas och följas upp samt vilka medarbetarna är vars arbetsuppgifter har en väsentlig inverkan på Sörmlands Sparbanks riskprofil. För att sparbanken ska kunna identifiera, mäta, styra, internt rapportera och ha kontroll över de risker som verksamheten är förknippad med, ska ersättningar utformas så att de är förenliga med och främjar en effektiv riskhantering och motverkar överdrivet risktagande. Ersättningar till enskilda medarbetare får inte motverka sparbankens långsiktiga intressen.

Beslutsgången

Styrelsen har fastställt en ersättningspolicy i vilken understryks att ersättningssystem till anställda är styrelsens angelägenhet och att styrelsens Ersättningsutskott bereder, granskar och följer upp ersättningsfrågorna. Beslut fattas av styrelsen. Policyn ses över vid behov, dock minst årligen.

Ersättningsutskottet

Styrelsen utser utskottets ledamöter. Ledamöterna i ersättningsutskottet får inte vara anställda i sparbanken. Ledamöterna ska ha tillräcklig kunskap och erfarenhet i frågor om riskhantering och ersättning för att självständigt kunna bedöma ersättningspolicyns lämplighet. Ersättningsutskottet består av styrelsens ordförande, vice ordförande och en ledamot.

Chefen för HR-funktionen ansvarar för att till Ersättningsutskottet ta fram förslag till ersättningspolicy. I samarbete med funktionen för regelefterlevnad och funktionen för riskkontroll, chefsjurist och ersättningsutskottet identifierar chefen vilka medarbetare som bör anses ha väsentlig inverkan på sparbankens riskprofil och inkluderar dessa i policyn. Chefen för HR-funktionen ansvarar vidare för att ta fram ett skriftligt underlag för riskanalys av ersättningssystemet och där särskilt beakta de risker som sparbanken är exponerad för.

Inför styrelsens fastställande av ersättningspolicyn, ska Ersättningsutskottet utföra en oberoende bedömning av Sörmlands Sparbanks ersättningspolicy och ersättningssystem samt kontrollera att dessa överensstämmer med en effektiv riskhantering och är utformade för att minska risken för överdrivet risktagande. Riskanalysen ska beakta nuvarande och framtida risker. Bedömningen ska dokumenteras skriftligen. Sörmlands Sparbanks funktion för regelefterlevnad ska delta i arbetet.

Revision av fast ersättning

Sparbankens ledning föreslår årligen löneökningsutrymmet utifrån ekonomiska ramar och marknadens förutsättningar i samband med budgetprocessen. Styrelsen beslutar om budgeten för kommande år, inklusive sparbankens lönekostnader.

Chefen för HR-funktionen ansvarar för den årliga lönerevisionsprocessen och säkerställer att lönesättande chefer får tillgång till den information och de verktyg som krävs. Chefen för HR-funktionen kalibrerar lönerevisionsförslaget mellan sparbankens medarbetare. Chefer med personalansvar är ansvariga för lönesättningen för sina medarbetare och genomför lönerevision utifrån de ramar som tilldelas dem av sparbanksledningen. Samtliga löneförslag ska godkännas i förväg av överordnad chef.

I samråd med den fackliga organisationen genomför chefen för HR-funktionen lönekartläggningar och analyser för att säkerställa att medarbetarnas ersättning bestäms utifrån arbetets svårighetsgrad och medarbetarens prestation. Ingen hänsyn får tas till etnicitet, religion eller trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning, ålder, könsöverskridande identitet, arbetstidsmått eller facklig tillhörighet.

Årlig granskning

Internrevision ska årligen granska bankens ersättningssystem samt att det stämmer överens med Ersättningspolicyn.

 

Ledningsorgan

Verkställande
ledning

Risktagare 

Övriga
anställda
Totalt
Total ersättning 2 753 18 801 3 600 119 738 144 892
           
Fast ersättning 2 753  18 520 3 600 110 839 135 712
% av årlig ersättning   98,5% 100% 92,6% 93,7%
           
Rörlig ersättning 0 281 0 8 898 9 180
% av årlig ersättning   1,5% 0,0% 7,4% 6,3%

 

Den totala rörliga ersättningen (avsättningen till resultatandelssystemet) uppgick till cirka 6,3 % av den totala fasta ersättningen under 2018. Avsättningarna är möjliga att lyfta i kontanter efter fem år.
Ytterligare information om ersättningar till styrelse och ledning framgår i not 10 i årsredovisningen 2018.

Printfooter bild
Användarvillkor   Cookies


Telefon 0771-350 350
Flen Katrineholm Malmköping Nyköping Oxelösund Vingåker